第1537章 葉國泰的歷史（下）

 有些公司在聘用管理崗位時喜歡招那些高學歷有著光鮮亮麗履歷的人，這些人往往都有在大廠甚至是超級大廠任職的經驗，接觸過聯盟最為先進的管理模式，公司老闆和股東們希望通過人才的引進把大廠的管理模式和經驗帶到自己公司。

 老闆們的想法是好的，但是他們忽略了個問題，大廠的管理模式和經驗適不適合自己的公司？

 唐氏集團發展初期唐錦其實也走過這樣的彎路一味地迷信所謂大廠經驗招聘了一批有著大廠管理經驗的人才，結果等人上崗後唐錦那叫一個後悔，花費大價錢搞來的都是一批什麼玩意！

 怎麼說呢？人家也不是沒有能力，只是他們的能力和唐氏集團的企業文化格格不入。

 唐氏集團講究的是一個效率輕鬆的工作環境，大部分人的工作在同一例會上就已經分配完畢，一些臨時增加的工作也會預留出足夠的完成時間。

 比如唐錦就對緊急工作的時限有過明確的規定，一般緊急任務都要預留至少24小時的完成時間，對於實在是需要在24小時之內完成的工作，涉及到加班的公司會足額支付加班費，導致問題的對應部門也需從部門公共經費中提取一部分（不得低於加班費）作為加班人員的額外獎金。

 舉一個例子，生產製造部的員工把機器弄壞了，現場無法修復。

 此時製造部尋求工程師的幫助，部門就面臨兩個選擇。

 第一個，製造部按照流程上報，工程師會在24小時內給出答覆。如果涉及到備件採購的，工程師也會按照流程報給採購部進行購買。

 這個時間就沒法控制，即便是產量任務再緊製造部也只能耐心等待。

 還有一種情況就是製造部已經確認問題點在哪裡，只是因為權限的問題必須要由工程師現場處理，這個時候就可以走加急流程了。

 工程師會被要求立刻前往現場處理問題，從工程師到達現場的那一刻開始計時計算加班費，精確到了分鐘。製造部根據最後計算的加班費支付工程師的特別獎金。